案例举例：员工2022年10月初入职，每月工资为5000元/月，每周工作6天，入职11个月，没签合同，没买社保。

若此时公司辞退员工，需要支付多少钱？

1、未签合同，赔偿双倍工资：5000元×11月=55000元；

根据《劳动合同法》第八十二条第一款规定，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”二倍工资从建立劳动关系满一个月后的次日起开始起算，最长期限不得超过十一个月。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，按职工月平均工资三倍的数额支付；劳动者月工资低于当地最低工资标准的，按照最低工资标准支付。

2、违法解除劳动合同经济赔偿金：5000元×1月×2倍=10000元；

根据《劳动合同法》第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

3、未给员工买社保：补缴+滞纳金（15000元以上）；

4、加班工资、（其他）提成+年终奖+失业待遇损失+病假工资+竞业限制补偿金+医疗损失等；

除此之外，搜集证据、开庭、上诉，费神费力，对企业形象不利，对业务合作、招聘等都有影响。

大部分企业在与劳动者发生劳动纠纷，遇到诉讼与仲裁时，往往存在自身用工制度不规范、劳动者或企业一方存在过错等情形，在员工的招录、试用、培训、入职、离职等环节中，各项的细节风险点，都有排查过吗？

一、招录环节

风险点：企业在招录员工时，可能未严格遵守相关法律法规，如未进行公平公正的招聘，存在性别、年龄等歧视，或未明确告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等关键信息。

建议：企业应确保招聘过程的公平公正，避免任何形式的歧视。同时，应如实向劳动者告知相关信息，并在劳动合同中明确约定。

二、试用环节

风险点：试用期是企业和劳动者相互了解、选择的重要阶段，但一些企业可能滥用试用期，如试用期过长、试用期工资过低、试用期解除劳动合同条件不明确等。

建议：企业应严格按照法律法规规定设置试用期，确保试用期工资不低于法定标准，并明确试用期解除劳动合同的条件和程序。

三、培训环节

风险点：在培训过程中，企业可能未与劳动者明确培训费用、培训期间的待遇、培训后的服务期等事项，导致后续纠纷。

建议：企业应与劳动者签订培训协议，明确培训费用、待遇、服务期等关键条款，确保双方权益得到保障。

四、入职环节

风险点：入职时，企业可能未与劳动者签订书面劳动合同，或劳动合同内容不明确、不完整，导致后续纠纷。

建议：企业应确保在用工之日起一个月内与劳动者签订书面劳动合同，并明确约定工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬等关键条款。

五、离职环节

风险点：离职时，企业可能未按照法律法规规定支付经济补偿金、未办理社会保险和档案转移等手续，导致劳动者权益受损。

建议：企业应严格按照法律法规规定办理离职手续，确保经济补偿金、社会保险和档案转移等事项得到妥善处理。

六、档案管理与证据保留

风险点：在劳动争议中，企业可能因无法提供与争议事项有关的证据而承担不利后果。

建议：企业应建立规范的档案管理制度，确保员工个人经历、业务水平、工作表现、工作变动等情况得到完整记录。同时，在做出涉及劳动者切身利益的重大决定时，应经过合法的程序，并保留书面的证据。

企业如果能提前发现与应对可能产生的劳动纠纷法律风险点，是劳动合同双方稳预期、保增长的方式，也是企业降低用工成本的有效途径。

依托制度、规章来保障企业合法用工的自主权，建立专业、规范化的人力资源管理流程，建立用工合规体系，对企业自设立至发展阶段的成长历程至关重要。