劳某于2021年12月17日入职某娱乐科技公司，在职期间多次与同事发生口角，对主管安排的工作任务亦未按要求及时完成，工作态度散漫，某娱乐科技公司在与其进行数次沟通后，因劳某对自身行为无任何改正，故以劳某不符合基本职业操守与道德，违反劳动纪律为由，于2021年12月23日解除与其劳动关系。

     劳某遂于2021年12月24日申请劳动仲裁，要求某娱乐科技公司支付违法解除劳动关系赔偿金。经查，劳某在2020年3月至2021年11月期间共有劳动仲裁案件56宗，且其在每个用人单位工作期限为4天至2个月，仲裁请求均包括违法解除劳动关系赔偿金。

某娱乐科技公司是否应承担违法解除劳动关系的责任？

劳动法律法规在一定程度上已对劳动者作倾斜性保护，用人单位需承担的举证责任明显高于劳动者，此是基于劳动者在劳资关系中整体上处于较为弱势的地位。但是，任何法律法规规制的对象是违法行为，保护的对象是合法权益。劳动法律并不是劳动者谋取不当利益的手段，劳动仲裁也不是劳动者讹诈用人单位的工具。当事人一切社会行为均须以符合法律规定，满足行为准则，契合道德标准为必要。

本案中，劳某在过往一年半左右的时间具有多达56次的劳动争议案件，且每次工作期限非常短暂，该行为足以说明其在工作过程中存在自身的问题。如果认为过往的所有用人单位都存在针对劳某的行为，这明显超出合理范围，可能性极低。同时结合劳某在某娱乐科技公司的具体表现，亦无法证明其具有与后者建立长期稳定劳动关系的意愿。

为彰显法律正义，维护法律权威，树立行为标准，打击不法目的，劳某的行为断不可取，且不应得到支持。因此，劳某的仲裁请求最终被驳回，且裁判机构亦对其该行为给予否定性评价和批评。

 · 驳回劳某的仲裁请求。

（一）建议用人单位在招聘劳动者之前，充分做好背景调查的前期工作，了解劳动者在原用人单位的具体工作表现和工作态度，避免仅凭劳动者自行填写的入职登记信息或工作简历作为判断其过往工作表现的依据。

（二）用人单位可以在相关政府网站和裁判文书网查询劳动者是否存在劳动仲裁或诉讼案件信息，查询劳动者过往仲裁或诉讼案件的具体情况，以判断其是否属于缺少团队精神，不服从用工管理要求的类型，减少在建立劳动关系后发生纠纷的概率。

（三）用人单位应完善规章制度的考核流程和要求，对工作态度和工作表现不佳的劳动者，注意在日常工作种收集证据材料，避免在未有充分事实依据和法律依据的情况下直接解除劳动关系，否则将面临违法解除劳动关系的风险。

（四）用人单位在发现劳动者存在故意制造用工纠纷时，在此后的工作安排和交流中尽量置身于具有监控录音设备的环境下进行，务必提高防范意识，为日后对其进行处理提供必要依据。不可将制裁劳动者的希望完全寄托于裁判机构，毕竟裁判机构的裁判结果只要不违法即无不当，并非每位裁判人员均愿意花费大量时间去驳斥在法律层面上可予以支持的劳动者。